Ochelarii de vedere și consultațiile oftalmologice destinate salariaților care lucrează la calculator nu mai reprezintă un beneficiu opțional, ci o obligație legală clară pentru angajatori. Hotărârea de Guvern nr. 1028/2006, întărită de o decizie recentă a Curții de Justiție a Uniunii Europene, stabilește că refuzul decontării poate aduce sancțiuni și litigii companiilor din România. Măsura, fundamentată inclusiv în Constituția României, are ca scop protejarea sănătății lucrătorilor și clarifică fără echivoc responsabilitatea angajatorului.
Ochelarii de vedere pentru salariați devin obligație legală pentru angajatori, nu opțiune
Toți angajatorii din România sunt obligați să suporte costurile pentru consultația oftalmologică și achiziția pentru ochelarii de vedere destinați salariaților care lucrează la echipamente cu ecran de vizualizare, potrivit Hotărârii de Guvern nr. 1028/2006 și unei decizii recente a Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE). Legea nu lasă loc de interpretări: măsura este obligatorie, nu o recomandare.
Hotărârea de Guvern nr. 1028/2006, care transpune directiva europeană 90/270/CEE, stabilește clar că angajatorii trebuie să evalueze riscurile pentru lucrători, „în special în ceea ce privește vederea”, să asigure un „examen oftalmologic pentru lucrători, înainte de începerea activității la ecran, iar apoi cu regularitate și ori de câte ori apar tulburări de vedere cauzate de muncă” și să furnizeze, acolo unde este cazul, „aparate de corecție speciale, corespunzătoare activității respective”.
Obligația de protecție a sănătății, prevăzută în Constituție
Obligația angajatorului de a asigura protecția sănătății lucrătorilor nu derivă doar din legislația muncii, ci și din Constituția României. Articolul 41 alin.(2) prevede explicit: „Salariații au dreptul la măsuri de protecție socială. Acestea privesc securitatea și sănătatea salariaților (…)”.
Prin urmare, asigurarea aparatelor de corecție (ochelari de vedere) pentru salariații care își desfășoară activitatea în fața unui ecran este o măsură de protecție obligatorie, integrată în legislația națională și europeană.
O decizie recentă a Curții de Justiție a Uniunii Europene (C-392/21), emisă în cazul unui angajator din România, a clarificat fără echivoc statutul acestei obligații: „angajatorii sunt obligați să furnizeze un aparat de corecție special destinat lucrătorilor care au probleme de vedere din cauza activității sau să ramburseze cheltuielile făcute de aceștia pentru achiziția acestor dispozitive”.
Cu alte cuvinte, nu există posibilitatea ca angajatorul să refuze decontarea cheltuielilor, iar argumentul „ajutorului pentru dispozitive medicale” nu este aplicabil: „Nu primește un «ajutor pentru dispozitive medicale», ci beneficiază de o măsură de protecție a muncii pe care angajatorul este obligat să i-o asigure”.
Cheltuieli deductibile pentru angajator, venit neimpozabil pentru salariat
Costurile suportate de angajatori pentru examenul oftalmologic și achiziția ochelarilor sunt considerate cheltuieli de exploatare, integral deductibile la calculul impozitului pe profit. „Se aplică aceleași principii și reglementări ca la achiziția oricăror altor echipamente de protecție sau de unelte necesare desfășurării activității”, potrivit specialiștilor în legislația muncii.
Pentru angajat, suma decontată pentru ochelari este un venit neimpozabil, fiind încadrată la măsuri de protecție a muncii, nu la venituri din alte surse.
Ce trebuie să facă angajatorii pentru ochelarii angajaților
Toți angajatorii care au salariați ce folosesc echipamente cu ecran de vizualizare trebuie să:
Evalueze riscurile pentru vedere la locul de muncă;
Asigure consult oftalmologic salariaților înainte de începerea activității și periodic, ori de câte ori apar probleme de vedere;
Deconteze integral sau să asigure direct ochelarii de vedere, dacă este recomandat medical;
Se asigure că includ aceste costuri în categoria cheltuielilor deductibile.
Nerespectarea acestor obligații poate atrage sancțiuni din partea autorităților de control și litigii de muncă. De asemenea, refuzul decontării poate fi contestat cu succes de către salariați, inclusiv în instanță, având la bază legislația internă și jurisprudența europeană.
